Projets en cours

1. Les attentes en matière de carrière

Career

Les attentes des individus en matière de carrière continuent de soulever des questions et des inquiétudes. Des populations spécifiques semblent apparaitre et porter des attentes spécifiques :

  • Le cas des jeunes générations : Quels discours sont effectivement attractifs ? Comment assurer une intégration qui garantisse à la fois la pérennité des modes de management et la fidélisation ?
  • Le cas des seniors de tous les métiers : quels parcours de fin de carrière sont réellement attractifs ? Quelles sont les attentes ?
  • Le cas des salariés en situation de handicap : quelles sont les attentes ? Comment expliquer les décalages entre les parcours moyens et les parcours des travailleurs handicapés ?

Ces questions croisent celle de l'évolution des pratiques des entreprises relatives aux carrières. Les pratiques traditionnelles, basées sur une relation à long terme, sont remplacées par des pratiques qui mettent en avant la gestion par l'individu et l'autonomisation envers les entreprises (« à chacun son projet », « tous DRH »…)

Une recherche précédente, déjà menée dans le cadre de la Chaire, a permis de relativiser les différences intergénérationnelles concernant le rapport au travail. Cette même recherche avait suggéré une grande influence des politiques de GRH. Il faut maintenant aller plus loin pour décrire plus finement les attentes et l'influence des diverses politiques de GRH. La question se pose à deux niveaux :

  • Celui des individus : les préférences vont-elles à la recherche de sécurité ou de développement ? Comment s'articulent ces deux types de besoins ?
  • Celui des politiques de GRH : comment accompagner ?

 

2. La "vocation" est-elle un mirage ?

Les jeunes générations sont souvent présentées par leur recherche prioritaire de satisfactions à court terme. Les juniors semblent prioriser la poursuite d'une « vocation. » Réciproquement, les secteurs du luxe et de l'aéronautique (entre autres) exercent une attraction particulière qui suscite la vocation.

On sait peu de choses sur les caractéristiques de la vocation et, surtout de son évolution dans le contexte de l'entreprise. Une recherche précédente menée dans le cadre de la Chaire suggère que la vocation pourrait être un handicap : les individus seraient moins disponibles à des opportunités ou à des apprentissages nouveaux. Chez Air France, la vocation pourrait bloquer les évolutions (cas des PNC en évolution vers PS par exemple).

 

3. Carrières et intergénérationnel : quelle transmission des connaissances ?

La plupart des entreprises se sont dotées de dispositifs de transmission des connaissances. Il peut s'agir de bases de données simples ou de systèmes de « knowledge management » sophistiqués. Une littérature abondante présente les meilleures pratiques à suivre. Pourtant, ces actions soulèvent plusieurs questions :

  • comment les acteurs se sont-ils appropriés ces outils ? Comment les utilisent-ils ? Sont-ils détournés de leurs fonctions initiales ? Comment cohabitent-ils avec les cultures de métier, les cultures des entreprises ?
  • que transmettent réellement ces outils ?